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选人的直觉管理
作者: 时间:2011/3/26 阅读:884次
 一项网上调查:94%的招聘经理承认,在做面试决定时,受偏见影响;6%认为不受影响。我认为此项调查,如果将“偏见”改为“直觉”,相信会有100%的招聘经理选择会受“直觉”影响。

  第一印象理论:在见到一个人的六秒钟内就会产生直觉印象,要想改变这种印象,得需要经过20次的接触。现在又有研究结果表明,这种印象会在见到一个人的三秒钟内就能形成。

  还有项研究结果表明:一个人对另一个人的直觉印象,如果从三个维度:视觉感受、语音语调、词句内容来考察,受影响的程度大小,分别是:55%、38%、7%.

  西方的心理学家经过大量的实证研究,得出结论:直觉的力量是巨大的。

  直觉主义者认为,直觉的力量是指不经过推理和分析就迅速了解事情的能力;当我们要聘用或解雇某人,应该倾听预感给我们提供的建议。

  直觉:心理捷径,是一种简单、快速而有效的思维策略。即,形成印象,之后做出决定。

  实验表明:无意识确实控制我们的大部分行为。我们的思维只有一部分是受控制的(反应性的、深思熟虑的和有意识的),而还有很大一部分则是自动化的(冲动的、无需努力的、无意识的)

  研究表明:我们的直觉反应有时并不符合逻辑规则,但是从适应角度讲它们可能还是非常有效的。我们能够对许多情况做出快速、有效和直觉的反应。

  西方的心理学家经过大量的实证研究,又得出结论:直觉的有限性(直觉又是危险的)

  我们在错觉上的潜能——即,基于知觉的错误解释、想像和建构性的信念。

  对能力的认知也是需要能力的——克鲁格和邓宁

  基于现实的直觉(自信)是有适应意义的。

  根据以上的研究结果,我们不得不承认一个事实:在面试时,我们会受到直觉的影响。问题的关键是:我们在面试时如何科学正确的运用直觉,对直觉进行管理,以提高选人的成功率。

  在实际工作中,认为主要做好如下几项工作:

  1、第一眼——三分钟的“一网打尽”。

  力争在最短的时间内对应聘者的形象气质、言谈举止(眼神、姿势、语调)有一个总体直觉和判断。

  2、最初三分钟的提问具有挑战性

  尽力将最初的提问设计得有“技术含量”,使我们形成的直觉更接近于客观。

  最初双方的感觉是什么样的,基本上决定了面试结果。从这种意义上讲,面试最终作出的选人决策是基于“一见钟情”(LOVE AT FIRST SIGHT)——“三分钟”定终身。当然,能达到选人的这种炉火纯青的地步不是一朝一夕的事。这种直觉的东西真可谓只能意会而不可言传,甚至是很玄妙的,或者说就是属于管理的艺术性一面吧。正如一位资深的人力资源总监所说的,他在面试的最初几分钟内就会知道求职者是否适合该招聘职位,是否能被录用,适合做什么,以及不适合做什么。但是这种靠直觉作出的判断并不是主观臆想的,是与其在长期从事人力资源管理实践中积累的经验和教训分不开的。

  3、面试过程中的“一网打尽”

  据不完全调查了解,尽管大部分选人决策是“一见钟情”(LOVE AT FIRST SIGHT)——“三分钟”定终身,但是这并不说明,在面试过程中运用测试应聘者素质的技术性方法就不重要,恰恰相反,选人的直觉判断往往正是在运用了一些技术性的测试方法中形成的,并且通过这些技术性测试方法可以进一步佐证直觉判断,以降低选人决策风险。换句话说,一般情况下,面试最初三分钟形成直觉判断,接下来的面试时间和过程主要是在证实自己的直觉。因此,选人流程和必要的技术性方法“一个都不能少”。

  直觉的力量是巨大的,直觉又是危险的。只有基于客观的、正确的直觉才会确保选人决策是正确的。

  我们如何管理直觉?

  第一,   在选人工作中不断地积淀;

  第二,   在选人工作中不断地归类;

  第三,   在选人工作中充分运用面试技术及方法。

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